職務発明規程整備の基礎知識 (1) – 職務発明規程の意味と役割
投稿日 : 2024年2月22日｜最終更新日時 : 2024年2月22日｜ 飯島 歩
研究・開発活動を行う企業の多くは、社内で生まれる企業内発明の取扱いについて、職務発明規程を定めています。
かつては、社内発明について、発明者への多額の支払いを会社に命じた青色発光ダイオード事件（404特許事件）の判決など、多くの職務発明を巡る訴訟が世間を賑わせたこともあって、職務発明というと、企業にとってのリスクというイメージがありました。
しかし、その後の法改正により、現在では、リスクとしての側面は相対的に小さくなり、企業の関心は、事業の発展に資する適切な制度を整備することに向かっています。そのような制度整備において、中核的な役割を果たすのが、職務発明規程です。
ここでは、まず、職務発明規程とは何なのか、また、その役割はどこにあるのか、ということを説明します。
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職務発明規程とは
企業の研究開発活動においては、さまざまな発明が生まれます。このコラムで取り上げる「職務発明規程」は、そういった企業内発明の取扱いを定める社内規則で、会社により、独立の規程であったり、就業規則その他の規程の一部であったりと、その存在形式も異なります。大企業では、社内での規則制定手続等との関係で、本則と細則に分けられるなど、複数の規程から構成されていることもよくあります。名称も、「職務発明規程」のほか、「職務発明取扱規程」、「職務発明規則」、「職務発明取扱規則」など、各社各様です。
もっとも、以下の各事項を規定しているという点では各社概ね共通しており、これらを定めることが、職務発明規程の最も基本的な役割といえるでしょう。
①発明にかかる権利の会社による取得
②発明者に対する報償金
発明にかかる権利の取得
職務発明規程の役割として、最も基本的かつ重要なのは、企業内発明にかかる権利の取得です。我が国の特許法は、企業内発明について、たとえ会社が研究開発費用を負担し、研究開発に従事する従業者に給与を支払っていても、原則として、発明をした従業者個人が権利を取得する仕組みになっています。会社は、企業内発明を実施することはできても、権利者にはなれない、というのが特許法の原則なのです。
企業内発明について発明をした者個人が権利者になるということは、発明者がその気になれば、競合他社にライセンスを与えたり、権利を売却したりすることも可能になる、ということです。会社としては、いくら実施ができるといっても、このような状態では研究開発投資をすることはできません。
そこで、企業内発明について、会社が権利を取得するための制度作りをする必要があるのですが、多くの会社でその役割を担っているのが、職務発明規程です。
逆にいえば、職務発明規程等で手当てをしていないと、せっかくの研究開発活動の成果が発明者次第で他社に流出することもあり得るわけですから、この1点を捉えても、職務発明規程の整備は、事業活動において非常に重要であるといえます。
発明者に対する報償金の算定基準
職務発明規程を策定し、権利取得に関する規定を定めて会社が発明を取得すると、会社は、特許法に基づき、発明者に対して「相当の利益」を与える義務を負います。相当の利益は、必ずしも金銭である必要はありませんが、多くの会社では、「報償金」などの名目で金銭が支払われています。
その金額ですが、特許法には、相当の利益の具体的な計算方法の規定などはなく、会社が適正な手続を踏んで算定基準を定め、支払いを行うことが想定されていますが、実際には職務発明規程によって定められることが多く、これもまた職務発明規程の重要な役割となっています。
具体的な報償金体系は各社各様ですが、発明者に対するインセンティブや、運用上の負担、研究開発以外の部門との公平、出向者や退職者、死亡者の取扱いなど、多くのことを考慮して決定することになります。また、従来の制度の見直しをする場合には、既存制度との整合性や、二重基準の解消なども考えなければなりません。
さらに、特許法は、社内で相当の利益の算定基準を定めるにあたって、従業者との適切な協議を行うことを求めており、それをしなければ、算定基準に基づく支払いが法的に不合理なものとされ、最悪の場合、算定基準を無視して、裁判所が独自の基準で算定を行うという事態に陥ります。この点で、職務発明規程は、報償金について、裁判所の介入を回避し、会社の自律的な運用を守るための砦になるもので、それが機能するためには、策定手続が重要になるのです。
このように、報償金の算定基準の策定には考慮すべきことが多く、職務発明規程の整備において、各社最も苦労する部分でもあります。
その他の役割
以上のとおり、職務発明規程の基本的な役割は、会社が企業内発明について権利を取得しつつ、発明者に対する適正な報償金体系を担保することにあります。
もっとも、社内で発明が生まれたときにこれをきちんと拾い上げて権利化し、かつ、適正な手続で報償金の支払をするためには、実体的な規定のみならず、各種の手続規定も整備し、さらには、出願手続への協力や発明の新規性確保のための秘密保持等、発明者の行動の準則も置く必要があります。加えて、場合によっては、そういった手続を担う組織に関する規定が職務発明規程内に置かれることもあります。
職務発明規程を整備すべき会社
職務発明規程を整備する必要があるのは、どのような会社でしょうか。
社内で発明が生じることのないような会社であれば、規程を整備する意味はあまりないと思われるかも知れません。確かに、きちんと職務発明規程を整備している会社は、多くの場合、研究開発部門があって特許出願をしているような会社です。
もっとも、技術商社や販売業、流通業などで現場のニーズから優れた発明が生じることもあり、研究開発部門を持っていなくても特許出願につながる例はままあります。「いきなりステーキ」のステーキの提供方法が特許になったことをご存知の方もいるかも知れませんが、従来、飲食業におけるサービスが特許になるということはあまり考えられていませんでした。IoTその他の情報技術の普及等でこれまで特許と縁がないと思われてきた業界も特許との接点が生じる時代で、潜在的に特許でカバーされる技術事項は今後も広がっていくことでしょう。
職務発明規程は、労働法上の規制に基づくコンプライアンスなどとは異なり、あくまで発明者との良好な関係の下でビジネスチャンスを確実に手にすることを目的とするものです。これを設けることで会社の手足が縛られるものではありません。その一方で、本格的な研究開発活動を行っていない会社であれば、むしろ、職務発明規程の整備の負荷は限定的です。
当面は社内で発明が生じる具体的な可能性まではなくても、業務において何らかの技術を扱っているようなら、職務発明規程を設けることには、一考の価値があると思われます。
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（文責・飯島）
