職務発明規程整備の基礎知識 (5) – 権利取得を実効化するための規定
投稿日 : 2024年2月22日｜最終更新日時 : 2024年2月22日｜ 秦野 真衣
せっかく会社が権利を取得する旨を定めたとしても、職務発明を会社が認識できなかったり、発明者が未出願の発明の内容を公開してしまったりすると、会社は社内発明を権利化することができず、権利取得の実効性を担保することができません。
そこで、権利取得実行化のための規定として、秘密保持規定のほか、届出の方法や対象、職務発明であるか否かの認定等に関する手続規定を定めておく必要があります。
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秘密保持規定
発明者が発明をうっかり開示してしまうと、発明の新規性が失われ、特許を受けることができなくなりますし、秘密性が失われると、不正競争防止法上の営業秘密としての保護を受けられなくなり、特許出願せずにノウハウとして秘匿することの意義も失われます。
そのため、権利取得規定が実効的なものであるようにするためには、発明者が、発明の内容について秘密を守ることを定めておくことが重要です。
なお、ほとんどの会社では、すでに就業規則等において従業員の秘密保持義務を定めていると思いますが、職務発明規程においても、発明を対象とした具体的な規定を置くとともに、その内容を説明するなどすることで、意識づけを図ることができます。
秘密保持規定は、こうした心理的な効果も考慮して規定することが望ましいといえるでしょう。
手続規定の重要性
次に、手続規定についてみていきます。
第4回「権利取得に関する実体的規定の整備」でみたとおり、職務発明規程における権利取得規定を定めるにあたり、権利取得の実体的規定と手続的規定は分けて規定することが重要なポイントとなります。会社による取得に何らかの手続を要件としてしまうと、原始取得が否定される可能性があるためです。
とはいえ、実体的規定とは別に、つまり、権利取得の要件とはならないかたちで、届出等の手続規定を設けることは職務発明規程整備において重要です。たとえば、発明の届出の手続が定められておらず、会社が発明の存在を知る機会がなければ、たとえ権利取得の実体規定で会社が発明にかかる権利を原始取得したとしても特許出願することはできないのです。
権利取得後の手続の流れ
職務発明が完成し、会社が権利を取得した場合の手続の流れとして、まず、発明者から会社に発明を届出させることが必要となります。
その後、届出によって会社が認識した発明について、職務発明に該当するか否かを認定し、職務発明に該当する場合は、会社が当該発明にかかる権利を保有すべきか否か、更には出願すべきか否かを判断することになります。
また、届出の合った発明が職務発明に該当しない場合においても、会社が取得を希望するときは、会社が発明者と優先的に交渉できることを定めることもあります。
手続規定においては、上記のプロセスについて、必要な事項を定めることとなります。
届出手続に関する規定
届出は、発明を拾い上げて職務発明規程を実質的に機能させるほか、届出時に発明の価値について発明者からコメントを得ることにより、報償金についての意見聴取にも用いられることがあります。また、発明者が複数存在する場合には、報奨金の支払いにあたり、発明者間の寄与度を把握する必要があるところ、これを届出時の記載事項とすることで把握することが可能になります。
届出書の記載事項は、これらの目的から考える必要があり、発明者、発明の内容、各発明者の寄与度等がその内容となるほか、発明の価値に関する発明者の意見も対象となることがあります。必要な記載事項に漏れが生じないよう、あらかじめ書式を定めておくとよいでしょう。
届出の対象となる発明は、職務発明に限定せず、単に発明とする例も多くみられます。業務発明も広く拾い上げて必要に応じて会社が取得したい、という理由もありますが、職務発明の範囲の判断は難しいため、届け出対象を職務発明に限定すると、発明者の誤解から、本来職務発明であるものについて、届け出てもらえないといったことにもなりかねないからです。
職務発明であるか否かの認定の手続
届出を受けた職務発明については、発明者に対し、職務発明に該当するか否かを告知し、異議の機会を与える手続を置くことがあります。本来、職務発明に該当するかどうかは、法律により客観的に決まるものですが、後々、発明者から職務発明ではなかった等の主張がなされないよう、会社としての判断を明確にし、発明者に意見申立ての機会を与えることが主眼となります。
判断権者は、所属部門の長や職務発明委員会、知財部門などとすることが一般的です。職務発明委員会などで定期的に判断することも考えられますが、迅速な権利化を阻害しない体制を考えることも重要です。
取得・出願の要否の判断に関する手続
職務発明について、権利を保有するか、出願するかといった判断をすることについて職務発明規程に定め、さらには、それに対する発明者の意見聴取の機会を設けている例も見られます。
確かに、報奨金との関係では、それも意見聴取の機会と考える余地もありますし、事業活動において発明者の意見が活かされるのは有益ですが、本来、権利化に関する事項は権利者の専権的判断事項ですので、専ら会社が決定すべき事項であって、意思決定権限という観点からは、発明者の権限に属する事項とはいえません。
したがって、権利の保有・出願の判断について、必ずしも職務発明規程に規定を置く必要はなく、むしろ置かないほうが疑義が少ない場合も多いでしょう。
異議申立て
権利取得に関し、従業者の納得を得るとともに、会社側に誤った判断がある場合はこれを是正するため、異議申立ての手続を設けることがあります。
権利取得に関連する異議事由としては、発明者の認定、発明者間の寄与率、職務発明性といった事項が考えられます。これらのうち、発明者間の寄与率については、報償金の額にも影響するため、これを異議申立ての対象にして発明者に意見表明の機会を与えれば、特許法35条5項における「意見聴取の状況」の立証において有利な材料となり得ます。
出願するか否かといった事項についても異議事由とされることがありますが、これは会社と従業者との権利義務に関する事項ではなく、会社が専権的に決定すべき事項ですので、異議事由とすべきかは慎重に検討する必要があります。
なお、異議申立ての審理等の手続については、第10回「組織規程と異議申立制度」をご覧ください。
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（文責・秦野）
